การตั้งเป้าหมายและการปรับ “วิธีประเมินผลงาน ยุค Remote Work” กลายเป็นความท้าทายของหัวหน้างานและองค์กรในปีนี้ เนื่องจากเป้าหมายกลายเป็นสิ่งที่ต้องปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา องค์กรและพนักงานไม่สามารถยึดการตั้ง KPI ครั้งเดียวตอนต้นปีและยึดติดกับการประเมินผลตามเป้าหมายเดิมตอนปลายปีได้อีกต่อไป ไม่ว่าจะเป็นสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ส่งผลต่อกลยุทธ์และแผนการทำงาน หรือแม้กระทั่งสภาพแวดล้อมและปัจจัยที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานที่มีความแตกต่างจากการทำงานเมื่อสองปีที่แล้ว ไม่ว่าจะเป็น
- ช่วงเวลาในการทำงาน – ช่วงเวลาในการทำงานที่คนทำงานรู้สึกว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดในช่วงที่ทำงานที่บ้าน คือ วันอังคาร พุธ และพฤหัสบดี เวลา 10.30-15.00 น. ถึงแม้ว่าเวลาทำงานจะยังคงเป็น 8.30-17.30 น. ตามเวลาทำการปกติ
- การสื่อสารภายในทีม – พนักงานใช้อีเมลในการทำงานเพิ่มขึ้น และใช้ซอร์ฟแวร์ต่างๆในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน
- การประชุมและรายงาน – ประสิทธิภาพในการประชุม นอกจากจะขึ้นอยู่กับตัวผู้ร่วมประชุมและผลงานแล้ว ยังมีปัจจัยใหม่ที่เพิ่มขึ้นมา คือ สัญญาณอินเตอร์เน็ต จากการสำรวจพบว่า ชาวอเมริกันเพียง 65% มีสัญญาณอินเตอร์เน็ตที่แรงพอสำหรับวิดีโอคอลจากที่บ้าน
- การพักเบรก – พนักงานมีแนวโน้มพักเบรกจากการทำงานที่เหนื่อยล้า น้อยลงถึง 15% แต่เบรกสั้นๆมากขึ้น และยังทำงานมากขึ้น 1.4 วันต่อเดือนอีกด้วย
- การโฟกัสกับงาน – พนักงานที่ทำงานที่บ้านรู้สึกมีสมาธิกับการทำงานมากขึ้น ลดเวลาพูดคุยที่ไม่เกิดประโยชน์กับเพื่อนร่วมงานลงถึง 30 นาทีต่อวัน
- วัฒนธรรมองค์กร – การทำงานที่บ้านส่งผลต่อวิธีคิดและปฏิบัติร่วมกันในองค์กร หลายองค์กรมีกิจกรรม กินข้าวเที่ยงออนไลน์ระหว่างพนักงาน หรือการเล่นเกมส์ออนไลน์ เป็นต้น สิ่งเหล่านี้ค่อยๆเปลี่ยนพฤติกรรมและความเชื่อเกี่ยวกับการทำงานและวัฒนธรรมไปทีละเล็กน้อย
- ผลิตภาพในการทำงาน – จากการสำรวจคนทำงานกว่า 800,000 คนจากบริษัทใน Fortune 500 โดย Great Place to Work พบว่า โดยรวม คนทำงานที่บ้านมีผลิตภาพในการทำงานสูงขึ้น
.
3 แนวทางใหม่ในการประเมินผลสำหรับ Remote Work
แล้วในเมื่อการทำงานที่บ้านมีผลิตภาพในการทำงานเพิ่มขึ้น บริษัทควรยกระดับไม้บรรทัดให้ยากขึ้นหรือไม่ อย่างไร? บทความนี้จึงขอนำเสนอวิธีประเมินผลงานในรูปแบบทางเลือก เพื่อให้แต่ละองค์กรลองนำไปประยุกต์ใช้กับสถานการณ์และบริบทของพนักงานแต่ละคนในปีนี้หรือปรับปรุงระบบเพื่อรองรับการสร้างผลงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เอื้อต่อการเรียนรู้และพัฒนาในปีถัดไป
1 : Self-reflections ให้พนักงานประเมินตนเอง
วิธีการนี้เหมาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานในตำแหน่งที่ในปีที่ผ่านมาต้องเจอกับความท้าทางทางธุรกิจและความไม่แน่นอนที่ควบคุมไม่ได้เต็มไปหมดจนเกิด Learning Curve ที่สูงโด่งและ Lesson Learned มากมายระหว่างทางร่วมกับหัวหน้างานและสมาชิกในทีมคนอื่นๆ
ซึ่งการประเมินตนเองจะเหมาะในการเป็นช่วงเวลาให้พนักงาน (รวมถึงหัวหน้างานเองด้วย) ได้ถอยหลังหนึ่งก้าวเพื่อทบทวนสิ่งที่ผ่านมา สิ่งที่ทำได้ดี และสิ่งที่ยากลำบาก ตกผลึกสิ่งที่ได้เรียนรู้เป็นท่าไม้ตาย เพื่อที่จะวางแผนสำหรับอนาคตที่ต้องเผชิญกันต่อไป โดยต้องไม่ลืมที่จะฉลองความสำเร็จเล็กๆน้อยๆที่ได้เติบโตขึ้นทั้งในตัวบุคคลและในอาชีพการงาน
ตัวอย่างคำถามในการประเมินตนเอง
- ความสำเร็จของคุณ (ในเชิงตัวเลข และเชิงคุณภาพ) เมื่อเทียบกับเป้าหมายในปีที่ผ่านมาเป็นอย่างไรบ้าง?
- ในปีที่ผ่านมา เพื่อให้ก้าวผ่านความท้าทายต่างๆมาได้ คุณได้ทำอะไรนอกเหนือจากแผนงานที่วางไว้ หรือที่ก่อนหน้านี้ไม่มีโอกาสได้ทำบ้าง?
- ทักษะ หรือความรู้ใหม่ๆ อะไรบ้างที่คุณได้พัฒนาในช่วง 3-6 เดือนที่ผ่านมา
- คุณเห็นภาพตัวเองในอนาคตเป็นอย่างไร?
- อะไรคือสิ่งที่คุณภูมิใจในตัวเองที่สุดในปีที่ผ่านมา
.
2 : Performance Promoter Score (PPS) วิธีประเมินผลงาน “ด้วยการแนะนำบอกต่อ“
ส่วนใหญ่องค์กร โดยเฉพาะฝ่ายขายและบริการลูกค้ามักคุ้นเคยกับเครื่องมือที่เรียกว่า Net Promoter Score หรือ NPS ซึ่งหมายถึง คะแนนของลูกค้าที่จะแนะนำบอกต่อสินค้าหรือบริการของเราให้กับคนรอบข้าง ไม่ว่าจะเป็นเพื่อน ครอบครัว ฯลฯ โดยมีเกณฑ์อยู่ที่ 1-10 คะแนน และมีวิธีคำนวณเฉพาะทาง เป็นการวัดผลคุณภาพสินค้าหรือบริการต่อความผูกพันระยะยาวของลูกค้า แนวคิดคล้ายๆกับเรื่องการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement Survey) ที่มักจะมีข้อคำถามที่ถามว่า พนักงานจะแนะนำเพื่อนหรือคนรู้จักให้มาสมัครงานที่บริษัทนี้หรือไม่ ส่วนในเรื่องการประเมินผลงาน การใช้แนวคิดแบบเดียวกันนี้ก็เป็นไปได้ โดยจะเรียกว่า Performance Promoter Score (PPS) ซึ่งอาจเหมาะกับพนักงานในบางตำแหน่งที่ทำงานที่บ้าน และไม่สามารถวัดได้ด้วยเป้าหมายของงานเพียงอย่างเดียว เนื่องจากความไม่แน่นอนหลายๆส่วน แต่ต้องการวัดประเมินด้วยความสามารถที่สมาชิกในทีมยอมรับ ซึ่งอาจใช้คำถามเพื่อให้สมาชิกในทีมหรือหัวหน้างานประเมินแบบ 360 องศาก็ได้
ตัวอย่างคำถามในการประเมินด้วยการแนะนำบอกต่อ
- คุณจะแนะนำเพื่อนร่วมงานคนนี้ (หรือผู้ใต้บังคับบัญชาคนนี้) ให้กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น (หรือหน่วยงานอื่น) หรือไม่? ให้คะแนน 1-10 จากน้อยไปมาก
- ทำไมคุณจึงให้คะแนนเท่านี้
- หากจะให้เพิ่ม 1 คะแนน พนักงานคนนี้ต้องปรับปรุงอย่างไร?
.
3 : Keeper Test วิธีประเมินผลงาน Remote work ด้วยความสำคัญของการเก็บพนักงาน
Tech firm ชั้นนำของโลกอย่าง Netflix, Google และ Facebook มีวิธีการประเมินพนักงานที่นอกเหนือจากการประเมินผลงานโดยปกติ การขึ้นเงินเดือน และการประเมินโดยเพื่อนร่วมงานทั่วไป โดยใช้ “Keeper Test” โดยจะถามหัวหน้างานคำถามเดียวว่าจะเก็บพนักงานไว้หรือไม่ ซึ่งอาจเหมาะในช่วงเวลาสำคัญขององค์กรที่ต้องเลือกว่าใครจะอยู่หรือไป หรือต้องตั้งใจกับการประเมินผลงานจริงจัง
ตัวอย่างคำถามในการประเมินด้วย Keeper Test
- คุณจะยอมสู้เพื่อจะเก็บพนักงานคนนี้ไว้กับหรือไม่?
- หากต้องเสียพนักงานคนนี้ไป จะเป็นความสูญเสียที่ยิ่งใหญ่ (Regretted Loss) สำหรับองค์กรหรือไม่?
.
.
อย่าลืมว่า ในขณะที่องค์กรกำลังจริงจังกับการลดต้นทุนและเพิ่มผลงาน จนทำให้หลายองค์กรปรับเปลี่ยนตำแหน่งงานหรือเปลี่ยนคนกันเป็นว่าเล่น หรือใช้แนวคิดการใช้พนักงานร่วมกัน (Talent Sharing) ภายในทีม กลุ่มบริษัท หรือแม้กระทั่งแบ่งกันกับบริษัทอื่นอีกด้วย สิ่งที่สำคัญในการประเมินผลงานพนักงานในช่วงเปราะบางนี้ องค์กรและหัวหน้างานควรให้ความสำคัญกับการสร้างบรรยากาศเชิงบวกที่เอื้อต่อการเรียนรู้พัฒนา การประเมินผลที่โปร่งใสและเป็นธรรม ฟีดแบคที่เป็นประโยชน์กับพนักงาน และการสร้างพลังให้พนักงานสู้ไม่ถอยไปกับองค์กร โดยเฉพาะในช่วงสถานการณ์เปลี่ยนแปลงบ่อย ตำแหน่งงานที่เคยสำคัญก็กลับต้องลดบทบาท พนักงานที่เคยเก่งกาจก็กลับกลายเป็นไปไม่ถูกทาง ดังนั้น สิ่งสำคัญในปีนี้ที่อยากฝากไว้ในการประเมินผลงานปลายปีนี้ ก็คือการค่อยๆปรับเปลี่ยนวิธีการประเมินผลงานไปพร้อมๆกับวัฒนธรรมองค์กรใหม่ เพื่อเตรียมรับกับสถานการณ์ใหม่ๆที่พนักงานต้องเผชิญไปพร้อมๆกันในปีหน้าให้ดีกว่าเดิม
ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work
