เรารู้ดีว่า “คน” คือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในองค์กร บริษัทจะโตระเบิดหรือดิ่งลงเหวก็ขึ้นอยู่กับคุณภาพคนที่คัดเลือกเข้ามา หนึ่งในด่านที่สำคัญที่สุดคือการ “สัมภาษณ์” แล้วเราควรสัมภาษณ์แคนดิเดตอย่างไร…ด้วย “คำถาม” อะไรเพื่อให้เจอคนที่ใช่? แก่นของการสัมภาษณ์คือ การมองหา “หลักฐานที่บ่งบอกความสามารถอันเป็นเลิศ” (Evidence of Exceptional Ability)
คุณสร้างสรรค์ผลงานอะไรมาบ้าง หรือมีไอเดียอะไรมาเสนอที่ยังไม่มีใครทำมาก่อน ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้นำองค์กรระดับโลกหลายท่านยึดเป็นแก่นในการพบเจอคนที่ใช่ แล้วในฐานะคนสัมภาษณ์ เราจะหาสิ่งนี้ได้อย่างไร?
ปัญหาเชาว์
“ถ้าคุณเดินขึ้นทิศเหนือ 1 กม. และเดินไปทิศตะวันออกอีก 1 กม. และเดินไปทิศใต้อีก 1 กม. และพบว่าคุณกลับมาอยู่ที่เดิมตอนแรกสุด…คุณอยู่ที่ไหนบนโลกใบนี้ได้บ้าง?”
นี่คือหนึ่งในปัญหาเชาว์ที่หลายคนตะลึงเมื่อสมัครงานที่บริษัท SpaceX แคนดิเดตหลายคนก็ให้เหตุผลที่แตกต่างกันไป ซึ่งแน่นอน…ไม่มีผิด-ถูก คำถามลักษณะนี้เกี่ยวข้องยังไงกับเนื้องาน? ไม่ได้เกี่ยวโดยตรง แต่เนื่องจากเราอยู่ในยุคที่โลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ย่อมเจอปัญหาที่ไม่มีคำตอบตายตัว เจอปัญหาใหม่ๆ ที่ยังไม่มีสูตรสำเร็จหรือคนที่ผ่านมาก่อน คำถามลักษณะนี้ทำให้ผู้สัมภาษณ์เห็นตรรกะการคิดวิเคราะห์ วิธีการประมวลผลข้อมูล รู้ไหวพริบในการแก้ปัญหา หรือแม้แต่ปฏิกิริยาอารมณ์ EQ (บางคนลนลานจนเหงื่อแตก) แคนดิเดตที่มีคุณสมบัติเหล่านี้ครบนี่แหล่ะที่จะนำพาองค์กรไปต่อได้นั่นเอง
เล่าวิธีการแก้ปัญหาให้ละเอียดที่สุด
Journal of Applied Research in Memory and Cognition วารสารวิชาการชั้นนำด้านสมองและความทรงจำ เผยว่า…
ยิ่งคำตอบละเอียดจนเห็นภาพมากเท่าไร คนนั้นยิ่งมีโอกาสพูดความจริงมากเท่านั้น นอกจากนี้คนที่พูดความจริงยังมีแนวโน้มเปิดเผยความไม่รู้ (Ignorance) บางอย่างในเรื่องที่เล่าด้วย ซึ่งเป็นความซื่อสัตย์ โปร่งใส ตรงไปตรงมาที่องค์กรต้องการ ซึ่งจะว่าไปแล้ว มีความคล้ายคลึงกับคำถามที่ดูเหมือนเรียบง่ายที่ Elon Musk ใช้ถามแคนดิเดตเสมอ นั่นคือ “Tell me about some of the most difficult problems you worked on and how you solved them.” – จงบอกปัญหาที่ยากที่สุดในการทำงานและคุณแก้มันอย่างไร
เขาพบว่า นอกจากคำตอบจะบอกได้ว่าใครเป็นคนพูดความจริง-ใครโกหกแล้ว ยังแสดงถึงบทบาทความเป็นผู้นำด้วย ผู้ตอบบางคนเป็นแค่สมาชิกส่วนหนึ่งของทีมในการแก้ปัญหา ขณะที่ บางคนเป็นคนกุมบังเหียนนำพาทีมทั้งหมดไปสู่การแก้ปัญหา
ย่อยข้อมูล
ให้แคนดิเดตอธิบายอะไรก็ได้ที่ยากซับซ้อนมากๆ (แต่เขารู้ดี) ให้คุณเข้าใจภายใน 5 นาที คำถามนี้วัดกึ๋นทักษะการสื่อสารและการเรียบเรียงย่อยข้อมูลให้คนอื่นเข้าใจง่ายซึ่งเป็นทักษะสำคัญแห่งทศวรรษนี้ ข้อมูลมหาศาลเกิดใหม่ทุกวัน เป็นเราที่ต้องคัดเลือกและหยิบมาย่อยให้เพื่อนร่วมทีม คู่ค้า และ…ลูกค้าเข้าใจ โดยเฉพาะถ้าอยู่ในวงการสื่อ เอเจนซี่ หรือครีเอทีฟที่ต้องดีลกับข้อมูลใหม่และผลิตคอนเทนต์ใหม่ทุกวัน มีบริษัทเกิดใหม่หลายแห่งที่ชำนาญด้านนี้ สร้างคอนเทนต์เรื่องยากให้เข้าใจง่าย(และสวยงาม) จนกลายเป็นมาตรฐานใหม่ในวงการ และสามารถก้าวขึ้นมาเทียบชั้นกับเจ้าตลาดได้ในที่สุด
อย่างไรก็ตาม มีประเด็นหนึ่งที่ผู้สัมภาษณ์เองต้องระวังตัวเองคือ การมี “มโนทัศน์ไปก่อนล่วงหน้าแล้ว” (Pre-perception) ถึงเรื่องระดับ “การศึกษา” ซึ่งส่งผลต่อการรับรู้ข้อมูลที่ออกมาจากปากของแคนดิเดต
HR ต้องเตือนสติตัวเอง อย่าโฟกัสที่แบคกราวน์การศึกษาจนเกินไป ผลวิจัยมากมายระบุว่า มีความสัมพันธ์น้อยมากๆ ระหว่างระดับชั้นการศึกษาและประสิทธิภาพการทำงาน ที่เป็นเช่นนี้เพราะ การศึกษาในระบบโดยทั่วไปอาจทำให้เรารู้จักชีวิตในภาพรวมก็จริง แต่ไม่ได้ส่งผลให้เรามี Productivity ประสิทธิผลการทำงานขนาดนั้น
นอกจากนี้ ยิ่งสังคมให้ความสำคัญกับการศึกษาในระบบมากเท่าไร ผู้คนยิ่งไต่เต้าศึกษาให้มากขึ้นเท่านั้น จนเกิดสิ่งที่เรียกว่า “Degree Inflation” ความเฟ้อของวุฒิการศึกษา ใบปริญญาที่เราครอบครองมีค่าน้อยลงเพราะคนอื่นเค้าก็มีกัน (“เดี๋ยวนี้ใครๆ ก็จบโทเมืองนอก”)
แบบประเมินอาชีพ
HR ที่รู้งานต้องไม่ลืมถามแคนดิเดตแต่เนิ่นๆ ว่า ก่อนร่อน Résumé ได้ลองทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa แล้วหรือยัง ว่านี่คืองานที่เขาอยากทำจริงๆ? ถ้ายังก็รีบส่งลิ้งค์นี้ให้เขาซะ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/
ปรี๊ดแตก
ลองให้แคนดิเดตเล่าเหตุการณ์ที่เคยโกรธที่สุดในชีวิตและเขามีวิธีจัดการมันอย่างไร คำถามนี้แสดงถึงการควบคุมอารมณ์ ไม่ใช่แค่ความฉลาดทาง IQ แต่ความฉลาดทางอารมณ์หรือ EQ ก็สำคัญไม่แพ้กัน (สำคัญกว่าในบางสายงานด้วยซ้ำ)
องค์กรทำงานเป็นทีม ความขัดแย้ง (Conflict) ระหว่างเพื่อนร่วมงานย่อมปะทุได้เป็นธรรมดา มืออาชีพเท่านั้นที่จะไม่ให้อารมณ์อยู่เหนือเหตุผลและไม่เก็บมาเป็นเรื่องส่วนตัว
ความผิดพลาด
ถามถึงความผิดพลาดที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในชีวิตการทำงานที่แคนดิเดตได้เคยทำลงไป หากเขาตอบว่า ‘ไม่มี’ ให้รู้ไว้เลยว่าเขากำลังโกหก เพราะไม่มีใครไม่เคยทำพลาด องค์กรรู้ดีว่าเมื่อรับคนนี้เข้ามา ไม่ช้าก็เร็ว ย่อมต้องเกิดความผิดพลาดเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
คำถามนี้จึงเป็นการวัดว่าเขาได้เรียนรู้อะไรในอดีต สาเหตุของความผิดพลาด วิธีการแก้ไข แนวทางไม่ให้เกิดซ้ำรอย รวมถึงการยอมรับตัวเอง และเป็นบททดสอบอีโก้ส่วนตัว
เทรนด์ที่จะเกิด
ให้พูดถึงเรื่องที่กำลังจะกลายเป็นกระแสหลักในอนาคตอันใกล้…และบริษัทสามารถทำอะไรได้บ้าง? นี่เป็นเทคนิคที่ชี้วัดว่าแคนดิเดตมองไปข้างหน้ามากแค่ไหน ติดตามข่าวสารปัจจุบันและข้อมูลประเภทไหน มีมุมมองต่ออนาคตอย่างไร
เช่น Wellness & Medical Retreat และ Plant-Based Foods มาแน่ๆ แล้วจะส่งผลกระทบยังไงต่อพฤติกรรมผู้บริโภค อะไรคือตัวขับเคลื่อน มีปัจจัยอะไรบ้างที่ส่งเสริม จะกลายเป็นกระแสหลักได้ต้องมีเงื่อนไขก่อน บริษัทต้องทำอะไรถึงจะได้ประโยชน์ มันคือการมองหาโอกาสและรีบฉกฉวยก่อนโดนคนอื่นแย่ง HR ที่มีวิสัยทัศน์ไม่ได้จ้างคนที่ความสำเร็จในอดีตเท่านั้น แต่จ้างคนที่มีศักยภาพจะนำพาความสำเร็จในอนาคตมาให้ด้วย!
ทำแบบ “แบบประเมินอาชีพ” ฟรีจาก CareerVisa เพื่อค้นหาตัวเองและสายอาชีพที่ชอบ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/
อ้างอิง
- https://hbr.org
- https://blog.hubspot.com
- https://www.cnbc.com
- https://www.inc.com
- https://www.cnbc.com
- https://www.forbes.com
- https://www.apollotechnical.com
- https://www.bamboohr.com
- https://www.theladders.com
