กริ๊งๆๆ (เสียงโทรศัพท์ดัง)
Manager: “เอ้อเคน ทีมพี่ต้องการน้อง Content เพิ่ม 1 คน เดี๋ยวช่วยหาคนให้หน่อยนะ เอาภายในสิ้นเดือนนี้”
HR: “ได้ครับพี่”
(วางสาย)
แต่ไหนแต่ไร Human Resources มักถูกมองด้วยจริตแบบผู้ให้บริการ-ผู้สนับสนุนทีมต่าง ๆ ในองค์กร มากกว่าจะเป็นแผนกที่สร้างการเติบโตไปข้างหน้า..
จนถึงถูกสบประมาทว่าเป็น “Call Center” (และ Cost Center) ผู้รับสายเมื่อมีปัญหาหรืออยากได้อะไรก็มาถาม แต่พอคิดจะทำอะไรการใหญ่กลับไม่เคยสนใจ
นั่งอยู่ที่โต๊ะทำงานดีๆ จู่ๆ ผู้บริหารก็เดินมาสั่งโดยไม่อธิบายให้ฟังด้วยซ้ำว่า Direction ทิศทางของบริษัทจะไปทางไหน หรือ รับ Content มาให้ทำอะไร ? โปรโมทผลิตภัณฑ์ตัวไหนของบริษัทกันแน่ ?… ถูกปฏิบัติราวกับ ‘ถังขยะ’ ที่มีอะไรก็เอามาโยนใส่
มันมีที่มาที่ไปที่ทำให้ Mindset นี้ถูกฝังรากลึก เศรษฐกิจประเทศไทยพัฒนามาได้จนถึงปัจจุบันเพราะมีรากฐานมาจากการเป็น “ฐานการผลิต” (Manufacturing Base) ให้กับบริษัทข้ามชาติมาตั้งแต่ช่วงปี 1980s ซึ่งมีข้อได้เปรียบจากการขายแรงงานราคาถูก มุมมองของนายจ้าง-เจ้าของโรงงาน-ผู้ประกอบการ จึงมองคนแบบ “ลดต้นทุน” ไว้ก่อน ไม่ได้มุ่งเน้นที่การพัฒนาศักยภาพคน
อย่างไรก็ตาม นี่เป็นทัศนคติที่ต้องถูกท้าทายในยุคสมัยใหม่…
เพราะถ้า Talent คือกลุ่มคนที่ดูแลบริษัทให้เติบโตก้าวหน้า…HR คือคนที่ดูแล Talent เหล่านี้อีกทีหนึ่ง!
Human Resources ไม่ใช่ Call Center ประจำบริษัท…แต่สร้าง “กำไร” ให้องค์กรได้มากกว่าที่คุณคิด!
แก่นในการสร้างกำไรของ Human Resources มีอยู่ 2 เรื่อง
1. HR มีส่วนทำให้คนมีประสิทธิภาพสูงสุด (Maximize Human Capability)
Human Resources ต้องทำตัวเป็น Change Agent กล้าที่จะทดลองหาเครื่องมือ-วิธีการใหม่ๆ ในการพัฒนาคนมาใช้
แต่คงไม่สามารถไปสอนงานพนักงานในแต่ละแผนกได้ เพราแต่ละคนก็เชี่ยวชาญลงลึกคนละแบบ…แต่สามารถซัพพอร์ตเปิดพื้นที่ให้พนักงาน ‘ดึงศักยภาพ’ ของตัวเองออกมาได้มากขึ้น
ผ่าน “กลไก” ต่างๆ ที่ตัวเองมีอำนาจเต็มที่ในการออกแบบริเริ่ม
ไม่ว่าจะการจัด Knowledge Sharing Session ขึ้นมา เช่น ถ้าองค์กรมีพนักงานหลากหลายเจน (Multi-Generational Workforce) ก็ให้พนักงานต่างเจนหมุนเวียนขึ้นมาแชร์ความรู้มุมมองการทำงานในเรื่องต่างๆ และให้ผู้เข้าร่วมฟีดแบคไอเดียมาทีหลังว่า เอาความรู้ที่ได้ไปประยุกต์ใช้กับงานตนอย่างไรได้บ้าง
Human Resources สามารถคิดการใหญ่และจัดทำ Internal Hackathorn เป็นประจำขึ้นภายในบริษัท นี่เป็นอีกหนึ่งวิธีที่ทีม HR ของ Google ปฏิบัติกับพนักงานมาช้านาน จนนำไปสู่นวัตกรรมที่เราใช้อยู่ทุกวันนี้ไม่ว่าจะ Gmail และ Google Maps
หรือการจัดโค้ชชิ่งเพื่อพัฒนาผลงาน (Performance Coaching) เป็นระยะ ให้พนักงานได้พัฒนาตัวเองทั้งด้านเนื้องานและความเป็นอยู่โดยรวม
สิ่งเหล่านี้เพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Engagement) พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งกับบริษัท มีความสุขในการทำงานมากขึ้น ลาออกน้อยลง อยู่กับเรานานขึ้น จงรักภักดีมากขึ้น
ก่อให้เกิดเป็นบรรยากาศและกำลังใจในการทำงานด้านบวก ประเด็นนี้อาจฟังดู Subjective นามธรรมไปบ้าง แต่ก็มีมูลความจริงไม่น้อย เพราะกายและใจแยกขาดกันไม่ได้
ผลวิจัยจาก Accenture ที่ปรึกษาด้านธุรกิจเผยว่า กว่า 64% ของศักยภาพคนในการทำงาน ได้รับอิทธิพลมาจากความ “รู้สึกดี” ทางด้านอารมณ์ จิตใจ ความสัมพันธ์ จุดมุ่งหมายในชีวิต
รวมถึงเรื่องเล็กๆน้อยๆ ในแต่ละวันการทำงาน เช่น การทำ Standup Meeting ทีมยืนล้อมวง(หรือผ่านประชุมทางไกลก็ได้) แล้วให้อัพเดทการทำงาน ขอความช่วยเหลือ แชร์เรื่องราวสั้นๆ คนละ 2-3 นาที ซึ่งเป็นวิธีการเริ่มงานตอนเช้าที่ทำกันในหลายบริษัทยุคใหม่ ทุกคนได้รู้ความคืบหน้าของงานและเสริมสร้างสปิริตความเป็นทีม
เราจะเห็นว่า กลไกเหล่านี้ สามารถสร้าง-เปลี่ยน Culture องค์กรได้ในระยะยาว
นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารระดับบนที่มีอำนาจตัดสินใจสุดท้าย ก็ต้องมองด้วยว่าสิ่งเหล่านี้เป็นการ “ลงทุน” ไม่ใช่ “ค่าใช้จ่าย” เมื่อใดที่เราลงทุน…เราคาดหวังผลตอบแทน ยิ่งลงทุนมาก ยิ่งคาดหวังผลตอบแทนมาก
2. ทำให้ต้นทุนการบริหารคนต่ำที่สุด (Minimize Human Cost)
“เมื่อต้นทุนน้อยลง กำไรก็มากขึ้นตาม”
Human Resources ควรเอาเทคโนโลยีมาช่วยในการหาคน อย่างระบบติดตามผู้สมัคร หรือ Applicant Tracking System (ATS) ที่ทำให้การหาคนง่ายขึ้น-มีประสิทธืภาพขึ้น พร้อม Dashboard ดูได้พร้อมกันแบบ real-time กับหัวหน้าแผนกต่างๆ
ค่าใช้จ่ายระบบซอฟแวร์เหล่านี้จะถูกกว่าในระยะยาว มีประสิทธิภาพการทำงานมากกว่า แถมลด Process ขั้นตอนอันซับซ้อนของ HR ประหยัดเวลาเอาไปใช้ศึกษาเรื่องกลยุทธ์หรือ core business ภาพใหญ่ขององค์กร (เช่น การนำวิธีประเมินผลแบบ OKRs มาใช้)
ผลวิจัยยังเผยว่าการนำเทคโนโลยีมาใช้ในงาน HR อย่างตรงจุด ประหยัดเวลาลงได้มากกว่าเดิมถึง 5 เท่า แถมยังเหมาะกับองค์กรขนาดเล็ก ที่อาจมี HR ไม่เยอะ(ที่ต้องทำทุกอย่าง)
เพราะการเฟ้นหาคนเก่งระดับหัวกะทิไม่ได้มาฟรีๆ ไม่ได้มาเพราะโชคช่วย แต่ต้องมีการลงทุนอย่างเป็นระบบจริงจัง
การสร้าง KPI ที่ท้าทายให้ตัวเอง ก็เป็นอีกวิธีที่หลายคนมองข้ามไป…
เช่น KPI ด้าน “ผลผลิตต่อคน” (Productivity per employee) ฝ่ายผลิตโทรมาขอคนเพิ่ม เราก็ต้องวิเคราะห์แล้วว่าจำเป็นหรือไม่ มีทางเลือกอื่นที่ดีกว่าหรือไม่ สุดท้ายอาจพบว่า…แทนที่จะรับพนักงาน Full-time ใหม่ เมื่อคำนวณแล้วพบว่าการจ้างแบบ Outsource อาจคุ้มค่ากว่า…รวมถึงวิเคราะห์ให้ดีว่าช่วงไหนบริษัทควรงดรับคนเด็ดขาด (Hiring Freeze) อาจเนื่องมาจากวิกฤติเศรษฐกิจภายนอก
ไม่ต่างจากลูกค้า…การหาพนักงานใหม่มีต้นทุนสูงกว่ารักษาพนักงานเก่า
ความพยายามรักษาพนักงานให้อยู่นานที่สุด นั่นหมายถึงต้นทุนในการหาและฝึกอบรมคนใหม่ก็น้อยลงตาม
Human Resources สามารถเพิ่มความขีดสามารถในบุคลากร (Talent Mobility) หมุนเวียนย้ายงานภายในองค์กรเพื่อที่จะได้มีประสบการณ์หลากหลายสาย…แทนที่การจ้างใหม่ข้างนอก
ผลวิจัยเผยว่า การพัฒนาบุคลากรที่อยู่กับองค์กรแต่เดิมให้เก่งขึ้น มีต้นทุนถูกกว่า การจ้างใหม่ข้างนอกราว 18%
คนนอกใหม่ที่จ้างมายังมีแนวโน้มถึง 61% ที่จะถูกไล่ออกในเวลาต่อมา ทั้งนี้ เพราะไม่ใช่คนใหม่ทุกคนที่รับเข้ามาจะสามารถปรับตัวให้เข้ากับรูปแบบการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรได้นั่นเอง
แต่หากต้องรับคนใหม่ Human Resources มีหน้าที่หลักในการสกรีนเลือกคนที่ใช่ที่สุด เหมือนที่ Google ให้ความสำคัญ…กว่าจะเข้าทำงานที่ Google ได้ ต้องผ่านการสัมภาษณ์ 5-6 รอบ กินระยะเวลา 2-3 เดือน ปีนึง คนสมัคร Google กว่า 2 ล้านคนทั่วโลก แต่รับจริงแค่ 4,000-6,000 คนเท่านั้น (อัตราจ้างงานต่ำกว่า 0.5%)
Human Resources ยังช่วยรายละเอียดอื่นๆ ได้เช่น นโยบายที่ให้ข้อมูลบางประเภทอยู่บน Online ทั้งหมดเพื่อลดค่าดำเนินการ (เช่น ค่าพริ้นต์) และ การจัดตารางเวลาการทำงานให้ยืดหยุ่นขึ้น เช่น Work From Home ได้ ไม่ต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน (ซึ่งส่งผลถึงค่าเช่าพื้นที่สำนักงาน)
.
.
.
เราจะเห็นว่า HR มีศักยภาพมากกว่าแค่ Call(Cost) Center หากได้รับอำนาจความชอบธรรม ข่าวดีคือ ทัศนคติดั้งเดิมนี้กำลังเจอกับทัศนคติชุดใหม่
ผลวิจัยจาก Workplace Experts เผยว่า ผู้บริหารกว่า 60% เริ่มที่จะให้ความสำคัญกับ HR มากขึ้นแล้วในฐานะ “ตัวขับเคลื่อนกำไร” (Profit Driver) ของบริษัท
.
.
.
แต่ก่อนจะสมัครงานหา Human Resources เราต้องแน่ใจก่อนว่านี่คืองานที่อยากทำจริงๆ หากยังไม่แน่ใจ ลองไปทำแบบ “แบบประเมินอาชีพ” ฟรีจาก CareerVisa ได้ เพื่อค้นหาตัวเองและสายอาชีพที่ชอบสุดๆ ได้ที่นี่ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/
อ้างอิง
- https://www.accenture.com
- https://www.entrepreneur.com
- https://hrdailyadvisor.blr.com
- https://www.workforce.com
- https://www.hrcsuite.com
- https://candor.co
- https://www.kalibrr.com
- https://www.planday.com
- https://www.prosofthcm.com
- https://searchhrsoftware.techtarget.com
- https://medium.com/the-way-it-should-be
- https://www.jobmonkey.com
- https://blog.shrm.org
