เบื้องหน้าว่าสนใจแล้ว…แต่ถ้าได้รู้ “เบื้องหลัง” การทำงานอาจจะหลงรักกว่าเดิม เพราะนี่คือแบรนด์ที่ให้ความสำคัญกับคน เทใจกับการปั้นทีมสูงมากๆ จนไม่น่าแปลกใจกับผลลัพธ์ความสำเร็จแบบก้าวกระโดดเลย
Chief People Officer
โดยอันดับแรก ความสำคัญเรื่องคนถูกสะท้อนออกมาจากระดับบริหาร โดยหัวหน้าทีม HR ของ POMELO มีชื่อตำแหน่งว่า Chief People Officer (CPO) มองคนเป็น “คน” ไม่ใช่ทรัพยากรที่ต้องถูกใช้งานให้คุ้มแบบเก่า
การให้ความสำคัญกับคนในองค์กรอย่างแท้จริงจากฝ่ายบริหาร จะค่อยๆ ถูกถ่ายทอดออกมาในเรื่องต่างๆ
New Blood
POMELO วางตัวเองเป็น Fashion Tech บริษัทเทคโนโลยีด้านแฟชั่น ซึ่งเทคโนโลยีเป็นสิ่งที่ต้องการคนรุ่นใหม่ Gen Y & Gen Z ในการขับเคลื่อน แบรนด์จึงโฟกัสที่การเฟ้นหาพนักงานรุ่นใหม่ที่อายุน้อย ชอบเรียนรู้ ปรับตัวได้เร็ว
ปัจจุบัน พนักงาน POMELO มีอายุเฉลี่ยเพียง 27 ปี ทุกคนมีความเปิดกว้าง คล่องตัว ยืดหยุ่น คนรุ่นใหม่เติบโตมากับออนไลน์ มีความเป็น Digital natives อยู่ในตัวเป็นทุนเดิม
เรื่องนี้แบรนด์ตัดสินใจถูก เพราะปัจจุบันเมื่อ AI หลายตัวออกสู่ตลาดกระแสหลัก เช่น ChatGPT, Midjourney, Scholarcy, หรือ Uizard ก็พบว่าพนักงานส่วนใหญ่เปิดรับการเปลี่ยนแปลงและสามารถตามทันเทคโนโลยีได้อย่างไม่ยากนัก
Dynamic Workforce
แบรนด์ต้องการสร้าง “มาตรฐานใหม่ของการทำงาน” ที่พนักงานมีสิทธิ์เลือก ต้องทำงานได้เยี่ยมโดยบาลานซ์ได้ดีกับความสุข
ในช่วงวิกฤติโควิด POMELO เป็นออฟฟิศไทยแรกๆ ที่ประกาศ Work From Home แบบเต็มตัว เบื้องหลังคือความว่องไวและขั้นตอนการเปิดรับเทคโนโลยีใหม่ๆ อย่างเป็นระบบ เช่น จะคุยผ่านอะไร ส่งงานทางไหน ติดตามงานอย่างไร รักษาความสัมพันธ์กับทีมอย่างไร
ช่วงเวลานั้นวิกฤติมากอย่างที่หลายคนรู้กัน แต่ CPO ประกาศชัดเจนให้พนักงานทุกระดับทั้งหน้าบ้าน-หลังบ้าน รู้สึกถึง Job Security ว่าบรษัทไม่มีนโยบายปลดพนักงานนะ อาจมีการปรับเปลี่ยนรายละเอียดงาน แต่ทุกคนยังมีงานนี้ให้ทำอยู่
เมื่อสถานการณ์คลี่คลาย ปีต่อๆ มา ก็ยังเป็นเจ้าแรกๆ ที่ประกาศนโยบาย Hybrid Work ทำงานที่บ้านสลับกับเข้าออฟฟิศ โดยนิยามคำว่า Hybrid คือ พนักงานมีอิสระในการเลือกจำนวนวันและวันในการเข้าออฟฟิศที่สอดคล้องกับความรับผิดชอบ
โดยแบรนด์ยังให้ความสำคัญกับวันที่พนักงานได้มาเจอหน้า(ซึ่งมีจำนวนวันลดน้อยลง) โดยจะมีการ “Optimize เวลาที่ได้อยู่ด้วยกัน” โดยนอกเหนือจากมิตติ้งทำงานตามมาตรฐานแล้ว ยังพยายามจัดให้มี Workshop ข้ามแผนกไปมา และจัดงานกึ่ง Mini Party ละลายพฤติกรรม ให้พนักงานแต่ละคนได้เปิดเผยบุคลิกตัวตนอีกด้าน เข้าใจมุมมองชีวิตด้านอื่นๆ ที่หลากหลาย
ความน่าสนใจอีกอย่างคือ เราอาจเรียกได้ว่า POMELO มี “ประชาธิปไตยในที่ทำงาน” โดยในแต่ละประเด็นสำคัญๆ ที่ต้องการความคิดเห็นพนักงานหมู่มาก จะมีการทำ Comprehensive Survey สเกลใหญ่ครอบคลุมพนักงาน ทุกคนมีสิทธิ์โหวต อนุญาตให้ส่งเสียง voice up ออกมาได้เลย การทำ Comprehensive Survey ยังเปิดเผยทัศนคติ Insights ของพนักงานด้วย เช่น เป็นคนหัวครีเอทีฟชอบโยนไอเดียแล้วสนุกกับการไฟท์กันไปมา จึงต้องการพื้นที่และเวลาให้พนักงานมาพบเจอกันที่ออฟฟิศเป็นระยะ
Employee-Oriented
POMELO มีทัศนคติปฏิบัติกับพนักงานเสมือนเป็นลูกค้า โดยมีหลักคิดง่ายๆ คือให้ “ถามย้อนกลับ”
- เช่น ลูกค้าอยากให้เราเทคแคร์ดี…แล้วหัวหน้าเทคแคร์ลูกน้องตัวเองดีพอไหม?
- อยากให้ลูกค้ามีส่วนร่วมเยอะๆ…แล้วเราได้สร้างพื้นที่ปลอดภัยให้ลูกน้องในทีมได้แชร์ไอเดียความคิดเห็นหรือไม่?
ในส่วนของสวัสดิการ นอกจากจัดให้มีอาหารการกินในออฟฟิศแล้ว ยังส่งเสริมการเรียนรู้ People Development เช่น ไปจับมือพันธมิตรกับ Udemy ให้พนักงานเอนจอยคอร์สเรียนที่สนใจ ซึ่งมีให้เลือกกว่า 6,000 คอร์สเป็นเวลา 1 ชั่วโมงเต็มทุกๆ วันพุธ
อีกประเด็นที่บ่งบอกถึงความมี Empathy สูงมากๆ ขององค์กรคือความ “ใจกว้าง” กล่าวคือ พนักงานบางคนอาจมีบางโมเมนต์ในชีวิตที่มีภาระความรับผิดชอบส่วนตัวหรือจากทางบ้านที่หนักอึ้งจนกระทบการทำงาน แบรนด์ก็ได้เปิดโอกาสให้เปลี่ยนสถานะจาก Full-Time ไปเป็น Part-Time แบบชั่วคราว เงินลดน้อยลงไปบ้าง แต่ยังได้สวัสดิการสังคมและประกันสุขภาพเหมือนเดิม พอเป็นแบบนี้ งานจึงลดลงไปมาก เหลือเวลามากขึ้น เพื่อให้พนักงานคนนั้นกลับไปเคลียร์ปัญหาตัวเอง เมื่อเสร็จแล้วก็สามารถกลับมาเป็น Full-Time เหมือนเดิมได้
แม้ POMELO จะเป็นสตาร์ทอัพที่มีการทำ Digital Transformation ในหลายเรื่องอย่างที่เราเห็นกัน แต่ในขณะเดียวกัน ก็ทำควบคู่ไปกับ Humanized Transformation พลิกโฉมแบรนด์โดยยังรักษาความเป็นมนุษย์ไว้ได้สูงมากๆ
เมื่อพนักงานรู้สึกได้รับการปฏิบัติแบบมีเกียรติ มีศักดิ์ศรี จึงทำงานอย่างมีความสุข และพร้อมปั้นแบรนด์ให้โตระเบิด
อ้างอิง
