Loud Quitting ตะโกนให้โลกรู้ฉันจะลาออกแล้วนะ
ความหมายของ Loud Quitting ชื่อก็ตามตัวเลย คือเป็นการเปิดเผยตัวตนชัดเจนว่าพนักงานคนนี้อยากจะ “เลิกทุ่มเทให้กับการทำงานแล้ว!!” ถึงขั้นอยากจะยื่นลาออกแล้วพรุ่งนี้หายตัวไปซะอย่างนั้นเลย
โดย Gallup บริษัทวิจัยและที่ปรึกษาด้าน HR ชั้นนำของโลก เผยว่า ต้นตอสาเหตุเกิดจากการ จงใจไม่มีส่วนร่วม (Active disengagement) เอาตัวเองออกมา ทำยังไงก็ได้ให้ไม่ต้องเกี่ยวพันกับโปรเจคท์ หรือถ้าจำเป็นต้องมีส่วนร่วม ก็จะเป็นไปแบบผิวเผินที่สุด หรือมีแบบพังๆ ที่สร้างความกระอักกระอ่วนใจให้สมาชิกทีมจนตัดสินใจลาออก
Gallup ยังทำการสำรวจคนทำงานกว่า 120,000 คนทั่วโลก ก่อนพบว่า มากถึง 18% ที่เปิดเผยว่าตัวเองกำลังประสบ Loud Quitting อยู่!! เรียกได้ว่า พนักงาน 1 คนในทุกๆ 5 คนเป็นกลุ่มคน Loud Quitting นั่นเอง นี่จึงเป็นประเด็นที่องค์กรจะ ignore เพิกเฉยไม่ได้เลย เพราะส่งผลต่อการลาออกโดยตรง
Loud Quitting สร้างความเสียหายก่อนลาออก
ปกติแล้ว ประโยคที่เหล่า Quiet Quitter จะพูดเป็นประจำคือ “ใครจะอยู่ก็อยู่…แต่ฉันไม่อยู่แล้ว!”
แต่ความน่ากังวลใจของ Loud Quitting ที่หัวหน้าต้องจับตาดูให้ดีก็คือ มันไม่ได้เป็นเรื่องส่วนตัวแค่ตัวเองอีกต่อไป ไม่ได้จบลงแค่ตัวเองเหมือน Quiet Quitting
แต่ Loud Quitter จะมีแนวโน้ม มีจริตของการ “เรียกพวก” คนอื่นให้เปลี่ยนมามีความคิดเหมือนตัวเอง ให้มีใจอยากลาออกไปด้วยกัน!
- “คิดจริงๆ หรือว่าจะมีโอกาสเติบโตที่นี่?”
- “ดูเหมือนว่างานที่ทำ ไม่คุ้มกับเงินเดือนที่คุณได้รับเลยนะ”
- “หัวหน้าเขาไม่น่าจะเห็นหัวคุณหรอก เพราะเขามีคนในใจที่ต้องการโปรโมทอยู่แล้ว!”
- “You deserve a better workplace than this.”
และสามารถบานปลายไปถึงขั้นต่อต้านหัวหน้าทีม ไม่ให้ความร่วมมือ โยนความผิดให้คนโน้นคนนี้ ไม่รับผิดชอบต่อหน้าที่เท่าที่ควรจนอาจทำให้แบรนด์เสื่อมเสีย เช่น ถ้าพนักงานคนนี้เป็นตำแหน่ง Admin ดูแลโซเชียลมีเดีย ก็อาจพิมพ์ด่าโจมตีโต้ตอบคนเห็นต่างอย่างรุนแรงจนแบรนด์เสียหาย
ป้องกัน Loud Quitting ไม่ให้พนักงานลาออก
ถ้ามองในแง่บวก Loud Quitting สะท้อนได้ดีว่า องค์กรของคุณไม่มีกลไกให้พนักงานมีส่วนร่วมมากพอจนพนักงานอยากลาออก เมื่อคนเราไม่ผูกพัน รู้สึกไม่อิน ไม่ได้ belong ในสถานที่นั้น ก็เป็นธรรมดาที่จะไม่รู้สึกรู้สาหรืออยากมีส่วน contribute สร้างการเติบโตให้องค์กร
Gallap แนะนำทางออกอย่างค่อยเป็นค่อยไปไว้ว่า ให้ทีมหรือผู้บริหารองค์กรออกแบบนโยบายที่ใส่ใจพนักงานมากขึ้น เช่น เพิ่มงบ HR เพื่อใช้ในการสร้าง Team Building หรือทำกิจกรรมต่างๆ มากขึ้น ถี่ขึ้น และเนื้อกิจกรรมต้องมาจากความเห็นเหล่าพนักงานเองด้วย activity เหล่านี้ดูเผินๆ เป็นเรื่องเล็กน้อย แต่ช่วยให้พนักงานที่กำลังพิจารณาลาออกให้ดีเลย์ออกไปได้เลยทีเดียว
นอกจากนี้ Loud Quitting ยังสื่อถึงการมอบหมายที่ไม่ใช่ ไม่ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานคนนั้น หัวหน้ามีบทบาทโดยตรงในการปรับเปลี่ยนเนื้องานที่สำคัญ มีความหมาย และเพิ่มศักยภาพให้เจ้าตัวเก่งขึ้นได้ เรื่องนี้เริ่มต้นได้ง่ายที่สุดและตรงประเด็นที่สุดด้วยการ “เปิดอกพูดคุย” กัน ประกอบขนานไปกับการเก็บ feedback จากคนทำงานรอบตัวเพื่อหาทางออกร่วมกัน
แต่ถึงท้ายที่สุดแล้ว แม้ใช้กลยุทธ์ต่างๆ เท่าที่มีแต่ก็ยังไม่ได้ผล ทางออกก็เห็นจะเป็นการเชิญออก หรือพูดคุยวางแผน transition สู่การลาออกอย่างเป็นระบบเพื่อให้ Loud Quitting ได้ลาออกสมใจ โดยทีมยังมีเวลาเตรียมตัวหาพนักงานใหม่และจัดระเบียบงานที่มีอยู่
อ้างอิง
