รวมเทคนิคที่หัวหน้าใช้ต่อรองไม่ให้ลูกน้องลาออก

ความจริงแล้ว ถ้าไม่ใช่เพราะอุบัติเหตุที่ไม่คาดคิด เช่น ปัญหาสุขภาพคนในครอบครัวเลยต้องลาออกไปดูแล…การลาออกของลูกน้องที่เหมือนเกิดขึ้นทันทีทันใด ย่อมมีสัญญาณล่วงหน้าเสมอ เพียงแค่เรามองไม่เห็นหรือมองไม่ออกเองต่างหาก และบ่อยครั้งที่สัญญาณนั้น สาเหตุมาจากตัวหัวหน้าแบบเราเองด้วยซ้ำ! ยิ่งสร้างความเสียใจเข้าไปใหญ่

แต่แล้วก็เป็นตัวหัวหน้าเองเช่นกัน! ที่มีบทบาทปรับเปลี่ยนตัวเอง สร้างกลไก หรือทำทุกอย่างเพื่อ “รั้ง-ยื้อ-ดีเลย์” การยื่นใบลาออกของลูกน้องไปให้ได้นานที่สุด

เรามาดูกันว่า หัวหน้าควรทำอย่างไร เพื่อที่จะ รั้ง-ยื้อ-ดีเลย์ จนลูกน้องยอมเปลี่ยนใจไม่ลาออก

1)เปลี่ยนพฤติกรรมตัวเอง

ย้อนกลับไปที่ต้นทาง นี่คือการป้องกันการเกิดปัญหาลาออกในระยะยาว ด้วยการเฝ้าสังเกตอาการ ค้นหา “สัญญาณ” ล่วงหน้า 

หัวหน้าที่เฝ้าระมัดระวังต้องคอยสังเกต 3 เรื่องนี้ในตัวลูกน้องให้ดี เพื่อให้แฟร์ยุติธรรมกับลูกน้อง

• เรื่องงาน – ลูกน้องอาจเจอกับงานหนักจน burnout หรืองานไม่ใช่ทางไม่ตรงจุดกับ skill ตัวเอง หรืองานที่ต้องดีลกับคนเยอะเกินไปจนตัดสินใจเองไม่ได้ หรือแม้แต่งานที่สเกลเล็กเกินไปสำหรับกลุ่ม Top talents ที่ไม่ได้สร้าง impact มากพอ

• คน – เป็นอีกเรื่องเซนซิทีฟที่ต้องอย่ามองข้ามรายละเอียด อย่าเอาจริตชุดความคิดของเราเป็นที่ตั้ง แต่ต้องมี empathy มากในมุมมองพนักงานคนนั้น สิ่งที่หัวหน้ามองข้ามไป ก็คือ บางทีปัญหาคนอาจไม่ได้มาจากความสัมพันธ์ส่วนบุคคลหรือเคมีที่ถูกจริตกันระหว่างพนักงานเสมอไป แต่มาจาก “ระบบการทำงาน” ที่ขั้นตอนเยอะเกินไป ต้องขอ approve จากสมาชิกทีมเยอะเกินไป นำมาสู่ความล่าช้าและเบื่อหน่ายในการทำงานได้

• ผลตอบแทน – เรื่องนี้หัวหน้าต้องดีลกับฝ่าย HR อยู่เสมอ เงินเดือนพนักงานเก่งๆ คนนี้สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วไปรึเปล่า? หรือเงินเดือนขึ้นตามมาตรฐานรึเปล่า? ผลงานดีและผลประกอบการบริษัทดีก็ต้องให้โบนัสสมน้ำสมเนื้อแค่ไหน

คนที่ตัดสินใจด้วยอารมณ์หรือสภาพวะการทำงานบ่าสุด เช่น งานหนักเกินไปจนเริ่มกระทบวันหยุด…เคสนี้ยังพอแก้ไขได้

2) ทอล์ค ทอล์ค ทอล์ค

หัวหน้าต้องอย่าเอาแต่สั่งงาน สั่งงาน สั่งงาน แต่ลองพูดคุย small talk กับลูกน้องบ้าง หัดเป็นคนที่มีมนุษยสัมพันธ์เปิดกว้าง ผลวิจัยเผยว่า small talk เล็กๆ น้อยๆ ที่ดูเหมือนไร้สาระในการทำงาน กลับช่วยกระชับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกันเอง และระหว่างหัวหน้า-ลูกน้อง

นอกจากนี้ เพราะยิ่งคุย จึงยิ่งรู้ปัญหา รู้ unmet want รู้ insight ทั้งเรื่องการงาน เรื่องส่วนตัว ครอบครัวความสัมพันธ์ ซึ่งแม้ในระดับมืออาชีพเราจะพูดเสมอว่า ให้แยกเรื่องส่วนตัวออกจากเรื่องงาน แต่ชีวิตจริงพนักงานหลายคนไม่สามารถทำแบบนั้นได้ 

ในบริบทนี้ หัวหน้าจึงไม่ใช่แค่หัวหน้าสั่งงานอีกต่อไป แต่กลายเป็นเสมือนที่ปรึกษา เมนเตอร์ หรือแม้แต่ที่พึ่งทางจิตใจ

การพูดคุยเยอะๆ ยังหมายถึงพูดคุยเพื่อรั้งชะลอการลาออกด้วยในกรณีที่เจ้าตัวมาปรึกษาขอลาออก หัวหน้าช่วยจุดนี้ได้มากด้วยการช่วยไตร่ตรองอย่างรอบคอบ ค้นหาสาเหตุปัญหาที่ทำให้อยากลาออก

3)สร้างเป้าหมายใหม่

โดยเฉพาะกับกลุ่ม Top talents ที่ลาออกเปลี่ยนงานบ่อยเพราะชอบหาความท้าทายใหม่ๆ และเป้าหมายที่ใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ 

หัวหน้ารั้ง-ยื้อ-ดีเลย์กลุ่มนี้ได้ด้วยการตั้งเป้าหมายใหม่ๆ ที่ใหญ่ขึ้นอย่างต่อเนื่อง เปิดโปรเจคท์ใหม่ที่กินเวลาตลอดทั้งปี โดยกำชับว่า โปรเจคท์จะสำเร็จได้ ต้องมาจากความร่วมมือของทุกคน

วิธีทางลัดที่น่าสนใจคือ ให้ “ต่อยอด” จากผลงานความสำเร็จของตัวลูกน้องคนนั้นไปเลย เช่น สมมติว่าเป็นเอเจนซี่การตลาด ปีที่ผ่านมาได้ปั้นช่อง TikTok ให้กับ Influencer เจ้าหนึ่งโดยเน้นขายสินค้าตรงๆ จนสำเร็จแล้ว ก็ต่อยดสู่การ “เปิดช่องใหม่” โดยเน้นที่ Lifestyle ชีวิตส่วนตัวของ Influencer คนเดิม 

วิธีนี้ช่วยให้พนักงานคนนั้นเห็นไอเดียตัวเองผลิบานออกสู่ตลาดจริง และแทนที่จะลาออก อาจจะอยู่ต่อยาวๆ เลยกรณีที่ประสบความสำเร็จอีกครั้ง

4)ทำให้รู้สึกเป็นคนสำคัญ

ในการทำงาน ลูกน้องทุกคนลึกๆ อยากได้รับการยอมรับ ถูกเอ่ยถึง ถูกเอ่ยชม…หรือพูดให้ถูกคือ ทุกคนต้องการรู้สึกเป็น “คนสำคัญของทีม” ไม่มากก็น้อย ตัวเอง belong เป็นส่วนหนึ่ง ตัวเอง contribute สร้างคุณค่าดีๆ ให้ทีม

หัวหน้าต้องมีวาทศิลป์ในการพูดจาและตั้งคำถาม เช่น

• “ผมช่วยอะไรคุณได้บ้าง?” – การที่หัวหน้าขอความช่วยเหลือจากลูกน้อง ทำให้ลูกน้องรู้สึกเป็นคนสำคัญ หัวหน้าถึงขนาดต้องมาขอความช่วยเหลือ

• “ผมไว้ใจคุณให้ทำงานนี้นะ” – เป็นการสร้าง trust โดยตรงกับลูกน้องว่าหัวหน้าไว้วางใจคุณนะ และยังมีความรู้สึกแฝงด้วยว่า ถ้าเกิดผลลัพธ์ออกมาผิดพลาด ก็จะร่วมแก้ปัญหาไปด้วยกัน

• “ผมก็ไม่รู้เหมือนกันว่าต้องทำยังไง” – มองเผินๆ วิธีนี้แสดงออกถึงความอ่อนแอ แต่ผลวิจัยเผยว่า คนที่อยู่ตำแหน่งสูงและเปิดเผยความอ่อนแอ หรือความไม่รู้ออกมาบ้าง กลับทำให้ผู้คนทั่วไปรู้สึกเข้าถึงได้ รู้สึกเป็นพวกเดียวกัน และพร้อมยื่นมือช่วยเหลือ

• “ปิดท้ายด้วยการขอบคุณบ่อยๆ” – วิธีเบสิคที่เรียบง่ายและเวิร์คมากๆ คือการ recognize ลูกน้องด้วยการพูดขอบคุณไปตรงๆ คำขอบคุณเป็นคำสั้นๆ ที่ทรงพลัง สร้างแรงบันดาลใจ บิ้วด์ลูกทีมให้รู้สึกมีค่า ไม่อยากลาออกแต่อยากลุยงานต่อกันไป

เพียงหัวหน้าลองเปลี่ยนตัวเองและทำตามแบบนี้ ลูกน้องหลายคนก็ต้องครุ่นคิดเปลี่ยนใจไม่ลาออกกันบ้างหน่า!

แม้สุดท้ายแล้ว ลูกน้องเกิดเหตุสุดวิสัยต่างๆ นานาที่ทำให้ก็ยังต้องลาออกอยู่ดี หัวหน้าก็ควรซัพพอร์ต ให้กำลังใจ ให้คำแนะนำที่มีประโยชน์ในเส้นทางของเขาต่อไป

และที่สำคัญ ควร keep connection กันไว้ เพราะหลังลาออกไปแล้ว อนาคตอาจได้ร่วมงานกันในบริบทอื่น ไปเจอกันตามงานอีเวนต์ ใช้บริการลูกค้าเจ้าเดียวกัน เจอปัญหาในอุตสาหกรรมเหมือนกัน เพราะอนาคตเส้นทางการทำงานมีโอกาสกลับมาโคจรตัดกันได้อยู่นั่นเอง

อ้างอิง

• https://www.indeed.com/career-advice/career-development/how-to-keep-employee-from-leaving
• https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/5-ways-to-stop-a-valued-employee-from-quitting.aspx
• https://slate.com/human-interest/2023/07/quit-my-job-bad-boss-manager-employee-relationship.html